フィリピンの不当解雇：労働法が実際に定めていること

労働法第279条は原則を明確に定めています。正規雇用において「雇用主は、正当事由がある場合、または本編で認められる場合を除き、従業員を解雇してはならない」と規定しています。

つまり適法な区分は二つだけであり、それ以外はありません。正当事由は従業員自身の行為や職務遂行に関わるものです。認容事由は人員余剰や事業閉鎖など、事業側の事情に関わるものです。どちらにも当たらない解雇は違法であり、形式上どちらかに該当していても必要な手続を欠いた解雇も同様に違法です。

さらに、あらゆる紛争の判断枠組みを定める条文があります。第4条は「本法およびその施行規則の実施と解釈に関するすべての疑義は、労働者に有利に解決されなければならない」と規定しています。事実関係が本当に不明確な場合、法はどちらに傾くべきかを示しています。

第282条は五つを列挙しており、末尾の包括条項を除けば限定列挙です。

1. 重大な非行、または業務に関する雇用主の適法な命令に対する故意の不服従。 2. 職務に対する重大かつ常習的な怠慢。 3. 詐欺、または雇用主から寄せられた信頼に対する故意の背信。 4. 雇用主、その近親者、または正当な代理人に対する犯罪または違法行為。 5. 前各号に類する事由。

重要なのは修飾語です。非行は「重大」でなければなりません。不服従は「故意」であり、命令は適法かつ業務に関連するものでなければなりません。怠慢は「重大かつ常習的」である必要があるため、一度の失敗では該当しません。背信は「故意」でなければなりません。成績不振、人間関係の不和、一時的な業績低下は、この列挙に含まれていません。

第283条は、従業員側ではなく事業側の事情による解雇を対象としています。省力化設備の導入、人員余剰、損失防止のための人員整理、そして事業の閉鎖または操業停止です。ただし「本編の規定を回避する目的で行われる閉鎖」は明文で除外されています。

二つの要件が伴います。第一に、雇用主は予定日の少なくとも1か月前に、対象となる労働者と労働当局の双方に書面で通知しなければなりません。第二に分離手当の支払義務が生じ、金額は事由によって異なります。

省力化設備の導入または人員余剰の場合は、1か月分の賃金、または勤続1年につき1か月分の賃金のうち、いずれか高い額。

損失防止のための人員整理、または重大な事業損失によらない閉鎖の場合は、1か月分の賃金、または勤続1年につき少なくとも0.5か月分の賃金のうち、いずれか高い額。

いずれの算定でも、6か月以上の端数は1年として扱われます。第284条は疾病を別個の事由として扱い、分離手当は1か月分の給与、または勤続1年につき0.5か月分の給与のうち、いずれか高い額とされています。

条文の表現について一点。第283条は通知先を現在も「労働雇用省（Ministry of Labor and Employment）」と記載していますが、これは同法が制定された1974年当時の名称です。現在の名称は労働雇用省（Department of Labor and Employment）です。

雇用主です。労働法は一文で明示しています。「解雇が有効または認容された事由によるものであったことの立証責任は、雇用主が負う」

この点は立ち止まって確認する価値があります。職を失った直後は、自分に落ち度がなかったことを証明する材料を集めなければならないと考えがちです。しかし法の定める役割分担はそうではありません。雇用主が事由を立証し、手続を履行したことを示さなければならないのです。それができなければ、解雇は認められません。

実務上の意味は証拠にあります。すでに手元にある書類はすべて保管してください。雇用契約書、給与明細、受領した通知や社内文書、解雇に関する書面のやり取りです。ゼロから主張を組み立てるのではなく、雇用主の説明が照合される記録を保全するという発想です。

正当事由による解雇について、労働法は雇用主に対し「解雇しようとする労働者に、解雇事由を記載した書面による通知を交付」し、かつ「本人が希望する場合は代理人の助力を得て、意見を述べ弁明する十分な機会を与える」ことを求めています。

ここから三点が導かれます。通知は口頭ではなく書面でなければなりません。事由の記載が必要であるため、「契約を終了します」だけでは要件を満たしません。そして希望すれば代理人を伴い、実質的に反論する機会が与えられなければなりません。

この手続要件は、実体要件とは別個のものです。雇用主が真に正当事由を有していても、通知と聴聞を欠けば違法な解雇となり得ます。また労働法は、雇用主の決定が「国家労働関係委員会（NLRC）の地方支部に申立てを行い、解雇の有効性または適法性を争う労働者の権利を妨げない」ことを確認しています。

基本的には決まりません。契約書に「契約社員」や「プロジェクト雇用」と記載されている方には意外に思われる点です。

第280条は、まさにそうした呼称を無効化するために書かれています。「これに反する書面による合意の定めにかかわらず、また当事者間の口頭の合意にかかわらず、雇用主の通常の事業または取引において通常必要または望ましい業務に従事するために雇用された場合、その雇用は正規雇用とみなされる」

基準は書類上の名称ではなく業務の性質です。担当業務が雇用主の通常の事業にとって必要または望ましいものであれば、署名した内容にかかわらず、法は正規雇用の方向に傾きます。同条は、雇用時に完了時期が定められた特定プロジェクトに限定された業務については除外を設けています。

第280条はさらに、試用期間の後も就労を認められた従業員は正規従業員とみなされると定めています。また第286条により、6か月を超えない誠実な操業停止は解雇に当たらず、これがいわゆる待機状態の根拠となっている条文です。

ご自身で調べると、まず混乱する問題に突き当たります。ある資料は正当事由を第282条とし、別の資料は第297条とします。どちらも正しい場合があります。

労働法は条番号が改められたため、多くの条文が二つ目の大きい番号を併せ持つようになり、資料は作成時期によってどちらを用いるかが異なります。本稿で扱う条文の対応は次のとおりです。

身分保障と未払賃金：第279条、一般に第294条。 正規雇用：第280条、一般に第295条。 正当事由：第282条、一般に第297条。 認容事由と分離手当：第283条、一般に第298条。 疾病：第284条、一般に第299条。 金銭請求の時効：第291条、一般に第306条。

本稿は当ライブラリに収録された大統領令第442号の条文の番号を用い、併せて現代の番号を示しています。条文を引用する際は、条番号を示すとともに依拠する文言を引用してください。番号は一義的でなくとも、引用された文言は一義的です。

第279条が救済を定めています。不当に解雇された従業員は「先任権その他の特権を失うことなく復職する権利、および手当を含む未払賃金全額、その他の給付またはその金銭的等価物を、賃金の支払が停止された時から実際に復職する時まで算定して受ける権利を有する」とされています。

この一文にある起算と終期に注目してください。未払賃金は、給与が停止した日から実際に復職する日まで算定されます。申立ての日や判断が下された日までではありません。

申立先は労働法が直接指定する国家労働関係委員会（NLRC）の地方支部です。期間については、第291条が金銭請求について発生時から3年と定め、経過後は「永久に失効する」としています。解雇自体を争う期間は別の規律によるため、単一の期日として依拠するのではなく、速やかに行動し、適用される期間を確認する理由として受け取ってください。

最後に一点ご注意ください。本稿は労働法が定めている内容を解説するものであり、個別の状況に対する法的助言ではありません。結論は事実関係と、これらの条文を解釈する最高裁判決に左右されます。制度の枠組みを理解し、どの条文が適用されるかを把握し、労働法を扱う弁護士により的確な質問をするためにご活用ください。